Deux tiers des travailleurs sont prêts à échanger une partie de leur salaire contre une formation en IA

L’IA est introduite à grande vitesse dans les entreprises et transforme notre façon de travailler. Mais selon Mercer, un fossé se creuse entre ce que les directions attendent de l’utilisation de l’IA, les priorités des RH et la manière dont les travailleurs vivent ce changement. C’est ce qui ressort du rapport Global Talent Trends 2026 de Mercer, basé sur une enquête mondiale menée auprès de 12.000 dirigeants, responsables RH et employés. « L’IA n’est pas une simple mise à niveau logicielle. Il faut repenser l’organisation du travail: quelles tâches restent entre les mains de l’humain, lesquelles peuvent être prises en charge par les machines, et comment faire collaborer les deux de manière harmonieuse », déclare Dieter Valgaerts, Mercer Workforce and Careers.

L’étude révèle que les entreprises s’attendent à de grands changements. Presque tous les dirigeants (98 %) prévoient, dans les deux prochaines années, des changements radicaux dans leur organisation. Parmi eux, 60 % s’attendent à ce que 11 à 20 % de leur personnel soit remplacé ou reconverti en raison de l’IA. En parallèle, trouver les bons profils reste difficile : plus de la moitié cite la pénurie de talents comme leur principal défi RH.

Fait marquant : alors que l’IA apparaît pour de nombreux dirigeants comme la solution pour la croissance et la productivité, seule une minorité se sent réellement prête pour la prochaine étape. Seuls 32 % estiment que leurs employés sont aujourd’hui capables de combiner efficacement l’humain et la machine. De plus, la proportion des dirigeants qui se disent préparés au human‑machine teaming diminue : de 65 % en 2024 à 51 % en 2026. « Beaucoup d’entreprises en sont encore à des expériences isolées. Les véritables gains ne se concrétisent que lorsque vous redéfinissez consciemment le travail et les processus, avec des choix et des accords clairs », ajoute Dieter Valgaerts.

Prendre en compte l’impact émotionnel de l’IA

Ce fossé se creuse davantage en raison d’un autre décalage. Alors que 63 % des directions considèrent la refonte du travail via l’IA et l’automatisation comme une priorité absolue, ce n’est le cas que pour 46 % des départements RH. Pendant ce temps, les risques s’accumulent, et ceux‑ci sont clairement identifiés par les RH : difficulté à attirer des personnes possédant des compétences numériques, risques croissants d'épuisement professionnel et préoccupations concernant la productivité et l’engagement.

L’étude souligne également une zone d’ombre qui pourrait coûter cher aux entreprises : l’impact psychologique et émotionnel de l’IA. Deux employés sur trois estiment que la direction sous‑estime cet impact négatif, tandis que seule une minorité de responsables RH (19 %) l’intègre explicitement dans leur stratégie digitale.

Dieter Valgaerts: « C’est justement problématique, car la confiance et l’adoption déterminent de plus en plus le rendement réel des investissements en IA. Aujourd’hui, les RH sont à la fois pompiers et architectes. L’enjeu est non seulement d’éteindre les incendies – pénurie, burn‑out – mais aussi de contribuer à redéfinir les fondements sur lesquelles repose le travail à l’ère de l’IA. Car l’IA ne change pas seulement ce que nous faisons, elle modifie aussi la façon dont les gens perçoivent leur travail et leur avenir. Si vous ignorez ces préoccupations, vous perdez la confiance. »

Les employés font face à davantage d’incertitude

Sur le lieu de travail, le constat est double. Beaucoup de travailleurs estiment que l’IA les aide : 83 % affirment être plus productifs et efficaces, et 78 % jugent l’introduction de l’IA bénéfique. Mais dans le même temps, l’inquiétude grandit: la crainte de voir ses compétences devenir obsolètes augmente considérablement. Un travailleur sur deux s’inquiète de la pertinence de ses compétences, alors qu'il y a un an, ils étaient moins d'un sur cinq.

Fait notable: 63 % des travailleurs sont même prêts à échanger 10 % de leur salaire contre une formation complémentaire en IA et en compétences digitales. À cela s’ajoute un deuxième point sensible: l’équité. Une large majorité (72 %) constate au sein de son organisation une inégalité d’accès aux outils et formations liés à l’IA, ce qui impacte la motivation et la fidélisation. Ainsi, 36 % envisageraient de quitter leur emploi s’ils se sentent désavantagés. « Si l’IA ne profite qu’à quelques privilégiés, vous créez de la frustration et du turnover. Un accès égal aux outils et à la formation est une condition essentielle pour que l’IA fonctionne réellement. »

Mercer : « Faites de l’IA un projet professionnel, pas un projet informatique »

L’étude révèle également une forte baisse du bien‑être au travail. Une main d’œuvre épuisée, préoccupée par l’impact de l’IA sur son emploi et consciente des inégalités d’accès à l’IA, ne peut pas assurer des performances durables et améliorées. Seuls 44 % des travailleurs déclarent se sentir réellement bien et capables de progresser dans leur fonction (contre 66 % en 2024). En outre, 40 % d’entre eux envisagent de quitter leur poste dans les 12 mois. « C’est un signal d’alarme pour les organisations qui misent sur la croissance : une main‑d’œuvre épuisée ne peut pas réaliser de gains de productivité durables, avec ou sans IA. »

Mercer plaide dès lors pour un changement radical: passer de « l’ajout d’IA aux processus existants » à « une refonte consciente du travail ». Concrètement, cela implique de cartographier les tâches et les flux de travail, de déterminer où l’IA peut apporter son soutien ou prendre le relais, de former et d’accompagner les collaborateurs, et de communiquer de manière transparente sur ce qui change et pourquoi. « Les organisations gagnantes ne sont pas celles qui possèdent le plus d’outils, mais celles qui réorganisent intelligemment le travail et embarquent leurs équipes. L’IA ne fonctionne réellement que si elle renforce la confiance, les compétences et la coopération. Le défi n’est donc pas technologique, mais organisationnel et humain », conclut Dieter Valgaerts.

RCA I Charlotte Ries I Tel. +32 489 32 71 00 I charlotte.ries@rcapr.be