Belgische bedrijven nog niet klaar voor loontransparantie

Belgische bedrijven zijn nog onvoldoende voorbereid op de nakende verplichtingen rond loontransparantie, terwijl de verwachtingen bij werknemers en kandidaten duidelijk stijgen. Dat blijkt uit de ‘Mercer Global Pay Transparency Survey 2025’, gehouden bij 1.600 organisaties in 60 markten wereldwijd. Volgens Mercer is dit hét moment voor bedrijven om niet langer af te wachten. “Loontransparantie draait in essentie om één principe: gelijk loon voor gelijk werk”, zegt Kristel Bogaerts, Senior Consultant Workforce and Careers bij Mercer. “De Europese richtlijn is er en gaat niet verdwijnen. Bedrijven die wachten tot alles wettelijk is uitgeklaard, riskeren achterop te raken.”

Uit het onderzoek blijkt dat 55% van de Belgische kandidaten en 57% van de werknemers verwacht dat werkgevers transparanter communiceren over lonen. België scoort daarmee onder het Europese gemiddelde voor kandidaten (62%), maar zit in lijn met de verwachtingen van werknemers in Europa (58%). In landen zoals Polen en Italië liggen de verwachtingen nog hoger. Transparantie is dus geen toekomstmuziek meer, maar een duidelijke maatschappelijke tendens.

Afwachten is geen strategie

Toch voelt slechts 36% van de Belgische ondernemingen zich voorbereid op de impact van de Europese richtlijn rond loontransparantie. Dat is lager dan het Europese gemiddelde (49%). Slechts 6% van de Belgische bedrijven heeft loontransparantie vandaag volledig geïmplementeerd. Opnieuw lager dan het Europese cijfer van 9%, terwijl de deadline voor lidstaten om de EU-richtlijn voor loontransparantie om te zetten in nationale wetgeving al in juni van dit jaar verstrijkt.

Volgens experte Kristel Bogaerts is de terughoudendheid herkenbaar: “We zien in België een afwachtende houding. Omdat de richtlijn nog niet volledig is omgezet in nationale wetgeving, wachten veel bedrijven. Maar de implementatie vraagt tijd. Je moet je jobarchitectuur evalueren, loonverschillen analyseren, communicatie voorbereiden. Dat doe je niet in enkele weken.”

De Europese richtlijn omvat twee belangrijke luiken: rapportering, afhankelijk van de grootte van de onderneming, en effectieve loontransparantie voor alle werknemers. Die laatste verplichting geldt voor elk bedrijf, ook voor kmo’s. Werknemers krijgen het recht om te weten hoe hun loon zich verhoudt tot dat van collega’s in gelijkaardige functies. Daarmee ligt de bewijslast bij de werkgever.

Veel intentie, weinig structuur

Hoewel veel organisaties aangeven met het thema bezig te zijn, blijft de aanpak vaak versnipperd. Twee derde van de Belgische bedrijven test loonverschillen per functie of jobniveau, en meer dan de helft werkt aan een consistente jobarchitectuur. Toch verhoogt slechts een kwart het budget voor naleving of remediëring.

Ook op technologisch vlak blijven veel organisaties hangen in voorlopige oplossingen. Bijna twee derde van de Belgische bedrijven gebruikt voornamelijk spreadsheets om loonanalyses uit te voeren. Dat kan een eerste inzicht geven, maar biedt volgens Mercer onvoldoende houvast voor diepgaande analyse en onderbouwing.

Bogaerts: “Excel kan helpen om algemene loonverschillen zichtbaar te maken. Maar loontransparantie vraagt meer dan cijfers. Je moet kunnen uitleggen waarom verschillen bestaan, hoe functies gewaardeerd worden en welke criteria gehanteerd worden. Dat vergt structuur, betrouwbare data en duidelijke processen.”

Veel bedrijven onderschatten bovendien de omvang van het traject. Een duurzame aanpak vraagt een genderneutrale en objectieve functiewaardering, duidelijke loonvorken, grondige loonkloofanalyses en een coherente communicatiestrategie. “Veel organisaties vragen zich af waar ze moeten beginnen. Het antwoord is eenvoudig: maak eerst een inventaris van wat je vandaag al hebt en werk van daaruit stapsgewijs verder. Het is een lange weg, maar zeker niet onoverkomelijk.”

Transparantie gaat verder dan het basissalaris

Een ander aandachtspunt is de beperkte integratie van voordelen in het transparantieverhaal. Slechts 15% van de Belgische bedrijven neemt vandaag de waardering van voordelen mee in hun total-rewardsrapportering. Hoewel 41% dit in de toekomst plant, bekijkt 30% voordelen nog steeds los van het loon. Vooral bij employee benefits, zoals hospitalisatieverzekering, pensioenplannen en andere aanvullende voordelen, blijkt het in de praktijk complex om een volledig overzicht samen te brengen. De gegevens zitten vaak verspreid over verschillende systemen of departementen, wat het moeilijk maakt om een totaalbeeld te schetsen.

“Loontransparantie gaat over het volledige verloningspakket”, zegt Bogaerts. “Als werknemers vragen stellen, verwachten ze een onderbouwd antwoord over wat ze in totaal ontvangen. Dat vraagt duidelijke afspraken, consistente policies en inzicht in alle componenten van de verloning, dus niet alleen het basissalaris.”

België deelt al meer dan gedacht

Opvallend is dat Belgische bedrijven relatief ver staan in het delen van looninformatie. 53% deelt of plant om zowel intern als extern looninformatie te communiceren. Daarmee behoort België tot de koplopers in Europa, samen met onder meer Denemarken en Nederland, en scoort het boven het wereldwijde gemiddelde van 37%. Intern delen organisaties vooral het gemiddeld loon van mannen en vrouwen per job of niveau (65%) en engagementen rond loongelijkheid en aangepaste loonkloof (58%).

Dat wijst op bereidheid tot openheid, maar tegelijk blijft de structurele voorbereiding achter. Volgens Mercer is het bovendien belangrijk dat bedrijven loontransparantie niet beperken tot een minimale wettelijke verplichting. “Op termijn zal iedereen wettelijk in orde moeten zijn. De échte vraag is welk type werkgever je wil zijn en hoe je je wil positioneren op de arbeidsmarkt. Wetgeving blijft vandaag de belangrijkste drijfveer, maar we zien duidelijk dat medewerkersbetrokkenheid en talentcompetitiviteit snel aan belang winnen. Loontransparantie verschuift van een pure compliance-oefening naar een strategisch reputatievraagstuk. Het heeft alles te maken met employer branding. Gen Z praat openlijk over loon. Als bedrijf moet je bepalen hoe transparant je wil zijn, zowel intern als extern. Bedrijven die vandaag investeren in duidelijke structuren en eerlijke communicatie, bouwen vertrouwen op. Eerder onderzoek van Mercer laat alvast zien dat medewerkers die hun beloning als eerlijk ervaren 85% meer betrokken zijn en 60% meer toewijding tonen.”

Hieronder vindt u ook het internationale persbericht over dit Mercer-onderzoek: